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國企的改革導向:管理民主化和薪酬公平化
點擊:  作者:朱富強    來源:察網  發布時間:2018-09-29 08:40:16

 

 

 

      一、引言

面對當前國有企業尤其是資源壟斷型國有企業所暴露出來的種種問題及其所引發的社會矛盾,就必須不斷優化國有企業的產權和治理結構;在產權結構上,國有企業改革應與以人為本理念實現同向共進;在治理結構上,國有企業改革應該實現市場化聘用和考核機制;此外,還需要嚴格規劃和監督國有企業的紅利分配以保障收入分配的社會公正。同時,就當前中國國有企業的問題癥結而言,主要集中在治理機制而非產權結構上。然而,目前學界和政界的主要關注以及相應的改革措施卻似乎都集中在產權結構上,而對治理機制改革卻是語焉不詳,往往只是簡單地提到推進現代企業制度建設以及市場化運作而缺乏具體的制度安排,或者直接導向私有化。固然,企業的運營和競爭必須堅持市場化方向,這并沒有錯。這正如維塞爾指出的,政府控制公共企業的直接目的是為了防止私人資本的壟斷,但它的運行也必須遵循交換價值原則。[1]問題在于,國有企業的改革究竟應該面向哪一種市場?

事實上,市場本身就是人造之物,從而當今世界上就存在多種類型的市場。進一步地可以追問:(1)市場化改革是否意味著國有企業應該完全退出競爭性領域?這涉及國有經濟在當前社會中的存在意義和根本作用。(2)管理者的市場化選聘是否意味著必然采取類似歐美企業的薪酬體系和管理方式呢?這就涉及企業的本質屬性以及相應的治理要求。本質上,企業組織和國家組織一樣是協作系統,是人們為了追求共同的經濟目的而進行共同生產的組織,其目標根本上體現在生產的有效性和分配的道德性兩方面。其中,有效性主要是指企業的存在和發展就是有效地創造財富,道德性則主要是指創造的財富在成員之間進行合理地分配。顯然,與協作系統的企業組織相對應的是利益相關者社會觀以及社會共同治理機制,它要求建立起民主化的組織機構和合理化的分配機制。艾勒曼指出,任何有人工作的公司都是管理機構,因此便產生了民主的問題。”[2]

然而,深受新制度主義及其內含的新古典自由主義支配的歐美企業,所實踐的卻是一種由股東所有并基于股東利益進行自上而下管理的單向治理制度。其實,新古典經濟學的研究對象是個體行為而非組織,從而根本上也就沒有企業治理的內容;只是新制度主義的興起,才將資源配置的探討從市場機制轉向組織機制,由此開始涉及了組織的科層制,涉及了團隊生產,也涉及了有限理性和機會主義等問題。但是,由于新制度主義承襲了新古典經濟學的基本思維,僅僅將企業的目標規定為利潤最大化,并由此發展的是一種股東價值最大化觀和相應的委托-代理機制。相應地,在實踐中,歐美企業在就蛻變為股東獲取最大利潤的工具,它運用單向的治理機制以及等級化的收入分配體系,從而使得企業內部的收入分配呈現明顯的等級化。為此,艾勒曼就指出,英美模式并不是一種理想模式,它違反了私有財產和民主的基本原則,從而受到深層自相矛盾的困擾。這種治理機制和分配體系尤其不適用于國有企業,因為不同于一般民營企業,國有企業的運營狀況與社會大眾息息相關,其利益相關者也就遠遠不局限于企業內部人;為此,它的治理結構必須有來自社會大眾的監督和約束,收入分配規則的制定也必須有社會大眾的參與。很大程度上,這就意味著國有企業改革需要塑造一種不同歐美社會的新型勞動關系,本章就此作一探索。

二、契約主義企業觀的管理民主化

一般地,任何組織的運作和整合必須由組織的目標來保證,而組織的目標必須具有合法性和理性以保證所有成員自愿加入并付出努力。那么,企業組織的合理目標是什么呢?這又涉及企業組織的本質。從契約主義的觀點看,企業組織是為所有利益相關者服務的協作系統。維塞爾就指出,企業經濟類似于政府經濟,都由利益相關者聯合組成并引起共同之處。[3]正因如此,企業組織的規章制度具有類似的憲政要求。哈貝馬斯就說:私人機構本身在很大程度上具有半公共性質;我們甚至可以說,私人經濟組織在某種程度上具有準政治性質。”[4]在很大程度上,一個社會的企業規章制度本身就涉及了該國的經濟憲法問題。亨塞爾說:企業規程是總體經濟憲法的重要組成部分,企業規程的具體形態直接影響了對總體經濟憲法的型塑;在企業經營中形成意愿的方式發生變化的情況下,這就需要解釋它對總體經濟憲法帶來的影響。”[5]同時,在民主制公司中,每個成員的個人權利與人人擁有與生俱來的、不可讓渡的民主自決權利和勞動財產權利聯系在一起,如艾勒曼指出的,勞動財產權、民主論和不可讓渡權利理論是啟蒙運動人本主義和理性主義傳統的組成部分。”[6]顯然,這就界定了企業民主制的獨特特征。

(一)契約主義的企業觀

現代主流經濟學傾向于將企業組織視為股東所有,股東擁有企業的決策控制權和剩余索取權;相應地,企業的基本目的就在于最大程度地提高利潤,勞動者等則是外在于企業的,是企業為追求利潤最大化而追加的投入要素。問題是,離開了勞動還存在企業組織嗎?顯然,流行的企業觀抹殺了企業組織的本質,忽視了企業組織的社會性。實際上,企業組織是由所有生產要素共同組成的,各生產要素之所以自愿聯合而形成組織,則在于從協作生產中獲得比孤立生產更高的收益。從這個角度說,企業中有利害關系的人是既受企業管理,其利益又受到公司影響的所有的人。因此,有利害關系的人應該包括:職工(包括管理人員)、股東、投入供應者、顧客、當地居民。”[7]也即,企業組織本質上是契約性質的,它不應歸屬于任何單一或某些要素所有者,也不是單一地為股東提供回報,而是必須服務于一個更大的社會目標。

當然,大多數主流經濟學者也認可企業是由各種生產要素所構成這一觀念,但他們往往又認為,企業的其他利益相關者都先于股東獲得了支付許諾,如員工獲得固定工資,債權人獲得利息或固定索取權,供應商以市場價格獲得投入品回報,消費者獲得產品和服務,而最后才是對股東的支付;因此,只有將企業界定為股東所有,只有股東擁有了剩余索取權,才是合理的。但顯然,這種解釋還是存在問題:其他利益相關者在企業中也投入了大量的專用性資產,它們會因企業的經營不善或倒閉而大大貶值,而資本市場的自由交易卻使股東更容易規避風險。因此,在賦予股東相關監督和管理權力的同時,我們也不能忽視承擔風險的其他資產所有者的應有權力。布萊爾寫道:在大部分大公司,股東在公司里并不是惟一的具有真實所有權的利益團體,其他參與者也經常會進行公司專用化投資,這樣,這些投資就同股票資產處于相同的風險中,這些參與者往往分享剩余利潤并分擔剩余風險。如果在利用這些相關利益者的投入過程中,將公司的控制權利過多地向股東傾斜的話,則美國的公司治理制度將可能會趨向于阻礙這些參與者的投資。”[8]

基于協作系統這一本質,我們就可以更好地認識各生產要素及其所有者在企業組織中的地位以及企業的管理方式。艾勒曼認為,對一個組織的直接管理權應該賦予被該組織管理的人,只有這樣,他們才能實現自我管理股東、供應者、顧客和當地居民不受企業的領導,他們不是被管理者。只有在企業工作的人才是被管理者,因此只有他們才會被民主原則賦予最高的直接管理權……民主原則將直接控制權賦予具有企業職工身份的人,而不是具有顧客身份的人或具有資金供給者身份的人。”[9]但是,現實中的企業卻往往為股東所擁有,企業運行和治理則建立在雇用制基礎上。為什么會這樣呢?在很大程度上,從契約主義的觀點看,雇用關系體現了一種地位不平等的契約,強勢的資本所有者取得了企業的管理權和所有權,從而被稱為雇主;相反,成員關系體現了一種地位平等的契約,利益相關者共同擁有整個企業。顯然,民主管理制建立在成員關系基礎上,而與雇用契約則不相容。艾勒曼寫道:按照雇用契約,職工要想雇主讓渡和轉讓在雇用范圍內的管理活動的合法權利。這樣,雇用契約就成了一定工作場合的霍布斯的服從契約的翻版。因此,在工作單位應用民主原則的觀點就等于拒絕這種雇用契約的觀點,正如我們現在拒絕在政治領域內應用霍布斯的民主的權力的契約一樣。”[10]

同時,基于契約主義觀點,我們可以更好地認識剩余索取權的歸屬問題。事實上,在英美企業中,合法經營方在實際經營中擔負兩種不同的角色:在生產過程中使用的生產資料的資本所有者角色;承擔在生產過程中所所消耗的投入成本并擁有產品的剩余索償人角色;而且,現代主流經濟學認為,剩余索償人的角色是資本占有者角色所擁有的財產權的一部分,即生產資料所有權的一部分。但是,艾勒曼卻認為,這正是這個神話的核心,因為在剩余索償人的角色中本來就不存在所有權[11]相反,剩余索取權的歸屬是契約的結果。事實上,如果資本所有者將工廠和設備等生產資料租賃給承租方經營,那么,此時承租方負擔了對生產活動中所耗費的成本,也就對生產出來的產品擁有合法索償權,從而擁有了剩余索償人的角色。因此,艾勒曼說:剩余索償人扮演契約的角色,而不是所有者角色,所有權只是生產資料所有制的組成部分。”[12]同樣,布萊爾也指出,股東應該擁有剩余索取權因為他們是所有者這種論證實際上是一種循環的邏輯。”[13]在現實社會中,資本所有者之所以往往擁有企業的剩余索償權,這主要與其強大的議價能力有關。艾勒曼寫道:資本資產的所有權使得扮演資產所有者角色的法人擁有主要的議價能力,而這議價能力還能獲得剩余所唱著的契約角色。如果其他市場參與者改變了議價能力的平衡,以致使得資本資產只能以出租的方式被有償地使用,但這絕不違背私有財產的神圣權利”[14]

(二)企業管理的民主化特征

正是基于協作系統這一本質,企業的所有權和決策權就不能由單一或某些要素所有者尤其是股東所獨占,相反,應該由所有成員基于契約規則進行共同管理,這就是企業管理的民主制。那么,企業組織的民主制有何特點呢?艾勒曼認為:民主公司建立在兩個基本原則的基礎上:(1)自我管理的民主原則:人人擁有的自我管理自己的活動(政治或經濟)的不可讓渡的權利;(2)勞動財產理論:人人擁有占有自己勞動成果(正負的)不可讓渡的權利。并且,這兩個原則各自與常規所有制權利中的前兩個權利相連:選舉權;剩余與凈收入權。這兩種權利賦予純粹的剩余索償人角色,被稱為成員權。”[15]相應地,在民主制的公司中,艾勒曼否定了流行的雇用關系而代之以成員關系。艾勒曼寫道:當在董事會中應用這種民主原則時,職工就成了他們工作的公司的成員所有者,而絕不僅僅是雇員。雇用關系被成員關系所取代。”[16]

顯然,在構成企業組織的所有生產要素中,艾勒曼著重強調了勞動財產的獨特作用,并以此作為個人權利在企業民主化管理中的意義。艾勒曼寫道:私有財產占有的自然基礎是勞動——人的與生俱來的、不可讓渡的獲得自己(證明的和負面的)勞動果實的權利。”[17]實際上,這也已經為其他學科所認知,艾勒曼繼續寫道:如果我們離開了為界定的經濟學領域,進入毗連的法律和法學領域,我們就會很容易地辨認出勞動所具有的基本的獨特的特征。只有勞動能夠承擔責任。任何事情的責任不能轉嫁給非人的物質或物品或使它們受到任何指控。勞動工具和生產資料只能被看成是責任的傳道者,但絕不是根源。”[18]同樣,在組織中任何成員的責任與權利應該是對稱的。譬如,股東之所以比債權人享有更大的權利,就在于在公司被清算時,債權人可以按照固定的契約得到償還,而股東對公司的任何資產都沒有直接的索取權;相應地,員工也應該比股東享有更大的權利,因為股東對公司的運營不滿意時可以更自由地出賣手中的股票,而員工卻因難以退出而受公司運營的影響往往更大。赫希曼就指出,當某類生產要素及其所有者更難從共同體中退出時,就應該建立一條有效機制以便他們用手投票Voice) [19]布萊爾則指出,股東具有有限責任,無論如何都是與假設股東是惟一的剩余索取者和剩余風險承擔者相矛盾的。”[20]

正是基于勞動在組織中的獨特性,艾勒曼認為,企業的民主管理實際上就是由企業內部員工基于一定民主程序的決策,而不是股東的決策。艾勒曼寫道:勞動財產理論,即私有財產占有的自然基礎,其意是指民主的公司,而不是傳統資本主義公司如果私有財產是在勞動自然基礎上再創造的產物,那么,這個私有財產本身就是指民主的工人所有制。”[21]由此,艾克曼比較了資本主義的雇傭制公司與民主制公司的差異,并將其中的核心歸結為成員權的歸屬。艾克曼指出,當成員權被賦予勞動角色時,這種權利被稱為以勞動為基礎的權利。當成員權被作為財產或資本所占有時,即使這些權利被雇員所占有,成員權還是以資本為基礎的或資本主義的。”[22]相應地,在資本主義公司內,成員權利(選舉權和利潤權)是附屬于股份的財產權的一部分,可以在股票市場上或私人交易中轉讓。在民主公司內,成員權不是財產權,它們是賦予在公司果真的功能角色的個人權利,即賦予職工以職工的權利(而不是資本提供者的權利)。”[23]

最后,艾克曼還進一步區別了成員所有者之間的概念內涵。艾克曼指出,在民主的以勞動為基礎的公司內,工人是他們企業的主人,他們是作為職工的主人,而不是小資本家的主人”[24];但是,這些成員權被職工作為個人權利所擁有。因此,我們稱民主公司內的職工為成員比稱他們為所有者更為適當……我們將民主的以勞動為基礎的公司稱為職工所有的公司’”[25]事實上,在艾克曼看來,成員權由財產權到個人權利性質的變化意味著公司本身的性質也相應地發生變化。公司不再歸任何人所擁有所有權或成員權確實掌握在現有的職工的手中,但是他們不能將這些權利作為他們需要買或能出賣的財產所擁有。只能在公司內工作而獲得成員資格,當他們離開公司時放棄這些權利。”[26]在這里,艾克曼顯然突出了企業組織的契約性質,它本身不是主權者,這與盧梭對國家組織的性質認知以及主權者的界定相一致。

三、國有企業的收入分配體制建設

從契約主義的視角看,企業本質上就是一個為所有成員服務的協作組織,應該實行個人共同所有和民主管理體制。在這種民主管理體制中,每個成員都按基于一定程序達成的契約規則辦事,而不存在截然對立的委托人和代理人之分。萊斯諾夫就寫道:這種契約中,每一方都以對方的允諾作為回報,而且,每一個允諾當且僅當另一方完全履行其允諾的內容時才成為一項必須采取行動的承諾。[27]同時,這種民主管理體制尤其關注勞動的獨特性,從而重視勞動者與企業之間的密切關系。這顯然不同于目前流行的企業實踐。艾勒曼指出:資本主義經濟學之所以不能發現勞動的獨特的和相關的特點就是因為資本主義經濟學有一個認識的盲點,即,在資本主義經濟中,勞務和土地及資本的服務都是可出售的商品,因此他們是等同的。”[28]正是基于這一認識,我們強調,國有企業的改革不能簡單照搬已經暴露出嚴重問題的歐美企業模型,而是要努力利用特有的優勢來推進企業的新型勞動關系建設,從而使得員工積極參與企業的運作和治理,成為積極性的企業家式的員工。

(一)國有企業的新型勞動關系

上述分析解釋了企業組織的合作制性質及其民主管理方式,主要針對的是基于契約形成的具有完全自主運作的會社制企業,但國有企業的情況卻與之存在不少差異。究其原因,國有企業利用了屬于全民的社會資源,它的運行就不只與企業內部員工有關,而是涉及作為外部人的社會大眾;相應地,無論在治理機制還是分配規則上,國有企業都應引入更多的社會大眾參與。艾勒曼就指出,任何一個國有公司的職工中只有按整個公民總數的很小的一部分人有真正的控制公司的權利……如果企業歸地方政府所有,那么,職工的權利可能就要更小一些。”[29]例如,國家郵電局的職工就無權選舉郵電部長,盡管他有權選舉任命郵電部長的總統。從這個意義上說,國有企業并不是一個完全意義上的民主組織,它的規則不是企業內部人單獨決定的,而是必須接受企業外部的社會規制和監督。不過,也正是由于這種特性,國有企業的改革就可以避免歐美企業那種勞資關系之間的尖銳對抗和沖突,而建立起更為合理的新型勞動關系。其中,新型勞動關系主要體現為兩大特征:有效的關系協調機構和合理的收入分配規則。這里作進一步的說明。

首先,就關系協調機構而言。一般地,這集中體現在勞資關系上。顯然,國有企業具有更好的條件和能力來構建服務于勞動者的工會,也可以利用現有的黨群機構來協調成員關系。關于這一點,國有企業可以借鑒根植于儒家文化的日本企業的做法:(1)日本工會是企業內部創設的,主要目的就是協調勞資間的關系,而不是作為單一方逐利的工具;(2)日本企業工會的成員幾乎包括企業里的所有人,而員工一旦離開企業就失去工會會員資格;(3)日本工會的協調作用體現在:工會鼓勵員工參與企業經營管理,通過更好的工作努力來增進自身收入和福利,同時將員工的想法和訴求傳達給企業管理者,管理者則在企業發展決策中盡量地納入這些因素;(4)日本工會發源于企業內部,其利益與特定企業的長期發展息息相關,從而形成一種共生互榮的狀態;(5)日本內部型工會制形成了與企業數量相當的工會組織,集中了本企業的集體勞動權而與雇主處于大致相似的談判地位,從而在企業收入分配起到重要作用。正因如此,不像歐美社會和歐美企業,日本社會和日本企業非常重視工會的作用,將它視為一種能揭示企業潛在問題、提高和改善企業經營狀況、從而促進企業長遠發展的一種積極機制,從而會盡可能地維護它。

其次,就收入分配規則而言。一般地,信任是社會合作的基礎。如果相互間不信任,受托人就會盡可能保留更多乃至全部投資盈利,信托人則不會將資金交給受托人去投資,從而導致雙方都無法盈利;如果相互間有很好的信任關系和互惠動機,就會產生雙贏的合作。在企業中,如果工人信任管理者,就會增加努力支出,困境時也會與企業共進退,否則相反。問題是,如何才能增進企業成員之間、企業上下級之間的信任呢?關鍵在于收入分配,行為經濟學的大量實驗證明,當收入分配結構更為平均時,地位相似的人們具有相似的需求和感受,從而更容易產生信任感。例如,阿克洛夫的禮物交換就表明,如果工人從自己更大的工作努力中獲得回報,就可以實現廠商和工人的共贏。相反,如果管理者和生產者間的收入差距過大,難以建立起高度的信任關系,從而會影響生產方式和生產效率。在很大程度上,正是由于實行接近協作系統這一本質的會社制,日本企業內部的收入分配更為平均,成員之間的信任度也更高,從而就便于精益生產模式的實行;相反,歐美企業實行股東價值最大化的公司制,股東為了盡可能地實現其資本在資本市場的增長,就積極以股票期權的形式激勵管理者提升近期股票價格,這不僅產生了管理層和普通員工之間收入差距的迅速拉大,而且還導致了企業內部的極不信任關系,最終破壞了企業永續經營的基礎。例如,在20世紀90年代,典型的美國公司總經理比一般工人收入高160倍,而日本則僅為20倍。正因如此,為了提升成員信任和促進互惠合作,國有企業改制必須注重優化收入結構。

(二)國企改革的二元薪酬體系

數據顯示,2013年我國滬深上市公司主要負責人年平均薪酬水平為76.3萬元,全部負責人平均薪酬水平為46.1萬元。央企負責人薪酬水平是同期滬深上市公司主要負責人的大約2-3倍,與職工薪酬差距達到12倍之多,明顯偏高。正是由于央企高管存在著薪酬水平總體偏高、薪酬結構不合理等弊病,近年來中央也特別關注國有企業的收入分配問題。201511日正式實施的《中央管理企業負責人薪酬制度改革方案》就致力于對薪酬結構進行調整和優化。改革首批將涉及72家央企的負責人,包括中石油、中石化、中國移動等組織部門任命負責人的53家央企,以及其他金融、鐵路等19家企業。改革后的薪酬結構由基本年薪加績效改為基本年薪、績效年薪加任期激勵收入,其中,基本年薪根據上年度72家在職員工平均工資的兩倍確定,績效年薪不超過基本年薪的兩倍,任期激勵收入不超過年薪總水平的30%,總收入則不超過在職員工平均工資的7-8倍。[30]

此次薪酬改革的主要對象是中企中由中央管理的負責人,包括由國務院代表國家履行出資人職責的國有獨資或國有控股企業中由中央管理的企業董事長、黨委書記(黨組書記)、總經理(總裁、行長等)、監事長(監事會主席)以及其他副職負責人。事實上,這些央企負責人往往具有雙重身份:一是職業經理人,二是高級別的公務員;顯然,由組織任命、有行政身份的國企負責人不能再拿著市場化的薪資,否則就會既享高官待遇又拿高管工資。同時,此次薪酬改革不是一刀切的,而是根據企業高管的身份和選拔任用機制來確定不同的薪酬。其基本原則是:(1)對于國有公益、壟斷以及行政任命類的央企負責人薪酬參考國家相應級別的公務員薪酬;(2)對于央企競爭性行業職業經理人實行隨行就市的市場化薪酬。尤其是,此次改革方案明確規定了信息公開制度:上市公司企業老總嚴格按照信息披露制度公開薪酬;非上市公司參照上市公司公開企業負責人薪資。但是,這一改革也存在明顯的問題。

第一,職業經理人隨行就市的市場化薪酬是否與民企一樣?實際上,如果一味地借鑒歐美企業的市場化薪酬制度,必然會導致管理層與普通員工的薪酬差距迅速拉大。我們可以回顧一下歐美企業管理層薪酬變化歷程:在20世紀80年代之前,非金融上市公司總經理的年薪很少超過500萬美元;但到80年代后期,500萬美元到1000萬美元的年薪已經很普遍;進入90年代后,公司總經理平均年薪已經至少在1000萬美元了。[31]顯然,這種巨大差距的收入分配損害了企業作為協作系統的所應有的道德性,從而必然會引發普通員工的不滿,必然會導致企業內部信任關系的下降,從而最終會危害企業的正常運行。尤其是,就國有企業而言,盡管行業薪酬差距往往很大,但其中約1/3是壟斷因素造成的,而不是管理者自身的貢獻緣故。因此,國有企業采用市場化薪酬往往會缺乏一個較為客觀的貢獻衡量標準,高管不斷攀升的高薪更是會引發社會大眾對國企更大的不滿。

第二,負責人降薪是否會造成人才流失?實際上,盡管作為協作組織的企業不應該由非常大收入差距,但現階段中國社會上民營企業和外資企業卻照搬歐美企業競爭性模式而采用了錦標賽制的薪酬體系,給予了高管們非常高的工資;這樣,隨著國有企業的市場化改革而管理層工資卻受到限制,那么一些高能力的管理人才就會流動到民營企業和外資企業,這是目前降薪改革衍生出的可見的連帶效應。即使一些管理人才選擇國企和央企也主要是看重這個平臺,從而在短期內不會造成大規模的人才流失;但長期看,隨著這些管理者借助國企的胚胎而開拓了視野和鍛煉了業務之后,也很有可能為了體現自身價值而選擇跳槽。這是國企薪酬改革所面臨的問題。在很大程度上,薪酬改革不能局限于國企,而是涉及到整個社會的認知和習俗,涉及對全社會企業的改革。

四、當前國企改革的合理性辨析

在對國有企業的新型勞動關系做了剖析之后,我們就可以對近來各地已經推出的國有企業改革措施作一簡要評述。這里,主要是以廣東省人民政府辦公廳2014117日頒發的《關于深化省屬國有企業改革的實施方案》為評論對象,其中的關鍵語句摘抄如,毫不動搖鞏固和發展公有制經濟”“改組成為國有資本運營和國有資本投資公司”“以管資本為主加強國有資產監管”“交叉持股等混合所有制改革”“健全市場化經營機制”“高級管理人員基本實現市場化選聘”“外部董事側重選擇專業人士”“形成合理規范的企業負責人薪酬體系”“全面落實黨委主體、紀委監督兩個責任

(一)改革的定位和方向比較清晰

國有企業改革的定位和方向應該是清晰,這表現在:(1)改革不是要削弱國有經濟的地位,而是為了使得國有企業更有效率,使得國有資本配置更為合理;(2)國有經濟的管理重心應當從管企業轉換為管資本,成立擁有獨立產權的國有資本投資(運營)公司,這使得國有資本的市場主體特征更為完整;(3)積極推動混合所有制經濟發展,推動交叉持股,這使得國有資本的產權結構更為合理:(4)國有企業推行現代企業制度,重新界定管理層、董事會和黨委的責任,同時,企業人事制度去行政化,這包括經理人員的市場選擇以及企業內部人事的身份壁壘,這使得國有企業的治理結構更為完善。

這種定位和方向也是合理的,這表現在:(1)社會主義的基本特征就是在于關注平等和共同富裕,而純粹市場機制的馬太效應必然促使收入分配兩極化,因而在市場經濟為基礎的社會中必須有一定的國有經濟存在以緩和和矯正市場分配不正義;(2)盡管理論上國有企業并非一定沒有效率,過去10年國有企業的規模和利潤也都增長很快,但這不否定現實中的國企運行并非有效;(3)為了提高國企的效率,就必須改革傳統的用人和激勵-約束機制,通過借鑒上市公司的治理模式而實施市場化的制度改革;(4)隨著政府職能機構的建立和健全,企業就需要且可以擺脫不必要的社會目標,國有經濟的管理就簡化為國有資本的保值增值,從而也就可以實行混合所有制。實際上,皮凱蒂就強調,政府應該掌握龐大的公共資本來為大眾服務,如提供更為公平的教育,從而防止收入分配的不平等;而且,這也是中國的傳統優勢,現在的關鍵是在公共資本和私人資本之間實現良好的妥協和平衡,實現真正的公私混合所有制,并以公共資本來保證更均等地分配資本所創造的財富及其賦予的經濟權力,從而免于20世紀期間發達國家所經歷的種種波折、朝令夕改和從眾效應。[32]

(二)治理機制與結構仍須完善

國有企業的癥結在治理上,但目前推出改革措施對具體的治理制度安排卻涉之不深,具體表現為:(1)管理層人員如何選擇?一般地,為了從更廣的范圍進行選擇能力更高的管理者,它就不應該由相關政府職能部門進行指派和調動,這里的關鍵是要有一套可行的選聘標準。(2)管理層行為如何監督?一般地,企業的運行主要依賴三大監督體系:一是企業內部的董事會監督,二是介于企業內部和外部之間的黨委監督,三是企業外部的社會大眾監督。(3)董事會如何構成?一般地,為了維護國家和社會大眾的利益,應該成立一個外部董事占多數的董事會,而董事長則由國資委或者國有資產控股公司委任。(4)外部董事如何確定?一般地,獨立董事應該由于公司沒有業務和其他聯系的專業人士擔任,從而應該在合格的候選人中提名,但外部董事往往身兼多職,因而如何避免外部董事成為擺設就是要解決的。(5)董事會職責如何?一般地,董事不應該參與具體的日常經營和決策,而主要參與和審核企業發展戰略,對管理層的業績進行評估。問題是,這樣的話,董事長如何體現企業法人的地位呢?(6)董事會如何監督?一般地,董事會中應該成立一個由獨立董事組成的審計委員會或監督委員會,主要負責公司的財務審計。(7)黨委職能如何?一般地,黨委的職責在管人而非管事,主要對企業所有員工進行人文教化和人事考核,尤其要監督管理層和董事違規和不道德行為,也審核董事會推薦的經理人員,以防止董事與管理層的合謀行為。

最后,(8)社會大眾如何有效監督國企行為?國有企業的改革的重中之重就在于,建立有利于社會大眾參與的外部監督體系,從而使得有關企業運行及其所有內部人行為都受到社會大眾的監督,以防止內部人相互勾結以損害國有資產和大眾利益。究其原因,國有企業和國有經濟涉及社會大眾的利益,壯大國有企業和國有經濟也是為民謀福利;為了保證這一目的的實現,國有企業的運行及國有資本的流動必須公開透明,必須受到社會大眾的監督。問題是,相對于股東可以在股東大會上以及員工可以在職工代表大會上發出自己的聲音,社會大眾并不能參與企業投票,不能參與企業的日常運營,那么,他們又如何對這些占有社會資源的機構或決策者的行為進行監督以確保自身利益不受損害呢?尤其是,任何單一個體對國有企業中的違規行為進行監督,不但所花成本大,而且收益小,從而就會滋生搭便車的情形。為了解決這一困境,就需要建立一套有效機制來傳遞和反映社會大眾的心聲,并降低社會大眾曝光違法亂紀現象的成本。此種監督機制主要包括兩大方面:一是充分發揮媒體在國有資本監督中的作用,社會大眾的聲音通過媒體來傳播;二是向專門的國家機構進行反映和舉報,相關部門有權也有責任對相關舉報進行調查舉證,這也涉及相關法律的建設。

(三)收入分配的公平性有待加強

一般地,國有企業受到詬病主要有兩大因素:(1)國有企業的運行機制問題,長期存在管理混亂和效率低下的現象,無效率是新古典經濟學家大肆抨擊的;(2)國有企業的紅利分配問題,高額的壟斷利潤往往為少數人士所占有,不公正是當前社會大眾極為不滿的。究其原因,國有企業和國有資本畢竟占用和使用了本該屬于全民的資源,因而社會大眾就應該分享社會資源的紅利,分享社會經濟發展的成果;相應地,國有企業的收益流動就必須透明,必須確立與私人資本或民營企業不同的薪酬體系和利潤分配體系。因此,盡管大型國有企業或者國有控股企業與大型民營企業或上市公司的組織結構是相似的,從而可以采取相似的治理結構,但兩者的收益流向尤其是利潤分配卻應該存在根本性差異。不幸的是,目前的方案大多沒有凸顯這一點,如廣東省的改革方案就只是簡單地說參照中央企業負責人薪酬改革情況和我省社會平均工資水平,對省屬國有企業負責人不合理的偏高、過高收入進行調整。事實上,只要國有企業的收益分配體系不合理,它并沒有在公共教育、醫療衛生以及基礎設施等方面發揮積極作用,那么,社會大眾對做大做強國有企業的疑慮就難以消解。

同時,隨著混合所有制的推進,民營資本將大量進入擁有優質資源的企業和領域,從而也必然會分割這些公共資源所帶來的紅利。問題是,這些公共資源原本是屬于所有社會大眾的,因而在民營資本進入后,如何分割這些紅利或高額利潤就是一個緊迫課題。一般地,國有企業利潤的分割順序應該是:首先,扣除這部分特許費和資源租金,這并不是企業創造的真正利潤,而是源于資源的租金,從而不能用于資本(股東)間的分配;其次,在剩下的利潤部分中要留存出企業改造資金,這也不是企業的真正利潤,而是折舊,從而也不能用于股東間的分配;其三,剩下的才是真正的利潤,這些利潤需要向國家上交企業所得稅25%;其四,稅后利潤才可以在企業發展留存基金和股東紅利間進行分配,比例取決于公司章程;最后,扣除了企業發展留存基金后的總紅利在各股東間進行分配,其中民間資本按其股份比例獲得利潤份額。然而,目前實行的分割順序卻是:第一,上繳所得稅25%;第二,股利分配;第三,企業法定留存;第四,最后剩下的是母公司可以支配的利潤。國家能夠征收到的只是最后剩下的企業可支配的利潤中的一部分。[33]顯然,按照這樣的利潤分配體系,優質資源產生的紅利將加速流向少數大資本所有者,從而在混和經濟改制中再次制造出一批暴富群體,使得1%乃至0.1%的群體所占的財富或收入比重更大。

五、結語

對國有企業的改革首先要確定改革的基本目標,同時要理清當前問題的癥結所在,從而明確改革的基本方向。這就是問題意識,而不能基于教材的教義導向,簡單地因為國有企業目前存在問題而否棄。實際上,正是由于發達國家在過去的半個世紀里盲目地推行私有化政策,導致國民資本幾乎全部轉化私有資本,進而導致私人財富以及收入分配的持續拉大;結果,在西方國家尤其是美國社會中,獲得技能的機會就變得非常不平等,只有那些出生富裕家庭的人才能進入好的大學而獲得更好的技能。同時,盡管國有企業的改革重點在治理機制上,但市場化導向也并不是簡單地模仿歐美的企業制度。究其原因,(1)企業組織本質上是協作系統,從而具有這樣三大特性:道德性、有效性和效率,而前兩者反映了企業作為協作系統的基本要求;(2)國有資本取得了企業發展的控制權,它也有能力舍棄歐美企業為追求資本利潤最大化而以犧牲廣大員工利益來高薪競爭管理者的做法。因此,國有企業應當率先推進民主化的管理模式,艾勒曼強調,所有的企業都應該在所有在企業工作的人都是合伙人的關系的基礎上進行重建。所有企業都應該是民主的公司。”[34]

同時,國有企業所面向的民主化管理實質上是與國家層面的憲政要求相一致的,因為兩者面對的都是公共領域的事務,尤其是涉及勞動和資本的權利界定問題。試想,在現代國家組織中,非人化的物質資本擁有和勞動者一樣的權利嗎?相應地,公司的民主制也體現在這樣兩個原則之上:1)民主公司的財產結構建立在這樣一種原則上,即,人人擁有與生俱來的、不可讓渡的享有自己勞動果實的權利。(2)民主公司的管理結構建立在這樣一種原則上,即人人擁有與生俱來的、不可讓渡的民主自決權利。”[35]同時,同時,從立憲層次看,公司的民主化管理也涉及個人權利和財產權利之間的特性差異:個人權利因與個人角色聯系在一起而難以積累,主要集中在公共領域;財產權利則與可轉讓媒體相聯系而容易發生積聚或集中,主要體現在私人領域。在很大程度上,民主本質上就是要通過對附屬于功能角色的個人權利進行約束,以避免這種累積過程的產生;在這種民主制公司中,諸如控制權等個人權利是與個人的功能角色相關的而不能繼承或轉讓,一旦離開就立刻喪失這種個人權利而只能保留期間所獲得的個人財產。

這里,需要進一步對公共領域的內涵和外延作一說明,因為這方面的認知一直存在盲點:人們往往把公共領域只限于公權力機關,乃至與政治權力或政府介入等同起來,從而將政府視為個人權利的主要乃至唯一的提供者和保證者。這樣,基于利益的爭奪,那些擁有大量財產的人希望社會盡可能地在財產權利的基礎上而不是個人權利的基礎上進行組織,從而希望政府的作用盡可能小一些,這也是古典自由主義的基本觀點;相反,另一些人則極力鼓吹將民主權利擴展到經濟領域,從而強調政府對經濟的作用多一些,這是民主社會主義的觀點。[36]但實際上,對公共領域的理解并不像傳統那樣狹隘,相反,只要涉及人與人之關系的地方都具有公共領域的屬性;而且,人類活動本質上都處于公共領域,因為它必然會對他人或社會產生某種影響。阿倫特就寫道:一個在絕對孤寂中勞動的人真正來說不是人,只是一個勞動動物。一個完全靠自己工作、制造和建構世界的人仍然是一個制造者,雖然不是一個技藝人他大概已經喪失了他特有的人的屬性[37]尤其是,現代社會的企業組織、非政府組織、大學以及慈善組織等更是典型的公共領域,究其原因,任何組織都是由眾多成員組成的,有關組織的任何議題都不僅關涉特定個人,而是關涉所有成員;相應地,組織的運行必然關涉所有成員間的關系,所有成員也都處于一種管理關系之中。

因此,我們就界定了兩種公共領域:(1)政府行政意義上的;(2)個人權利意義上的。[38]事實上,按照哈貝馬斯的看法,對所有公眾開放的場合都可以稱為公共的,具有公共性的領域就是公共領域,這既可以之商品交換場所,也可以指社會勞動領域。同時,公共領域的主體是作為公共輿論之中堅力量的公眾,因而公共領域本質上就是公共輿論的領域;相應地,公共領域有自身的規則,要為全體成員謀福利。[39]當然,公共領域的內涵和外延是不斷演化的,如古希臘的公共生活(政治生活)主要在廣場上進行;中世紀的私人所有權和公共所有權則往往是合二為一的,因為公有意味著領主占有;隨著資本主義的興起,公共領域將經濟市民變成國家國民,國家成為社會自我組織的媒介。哈貝馬斯認為,只有發展到了資本主義社會,國家才獲得了政治功能;同時,現代企業制度以及上市公司的發展又使得私人機構和公共機構之間的邊界變得模糊,使得私人領域開始具有公共意義,從而促進了公共領域的延伸。顯然,公共領域內涵從政府行政到個人權利的轉換,實際上是向原初意義上的公共領域之回歸,它與個人權利在現代社會的不斷延伸相適應。相應地,針對個人權利的拓展,也就要求在更大范圍的公共領域重建民主化管理體制,要求有全體成員的共同參與,要求管理者遵循理性標準和法律形式。

注釋:

[1] 維塞爾:《社會經濟學》,張旭昆等譯,浙江大學出版社2012年版,第524頁。

[2] 艾勒曼:《民主的公司制》,李大光譯,新華出版社1998年版,第39頁。

[3] 維塞爾:《社會經濟學》,張旭昆等譯,浙江大學出版社2012年版,第523頁。

[4] 哈貝馬斯:《公共領域的結構轉型》,曹衛東等譯,學林出版社1999年版,第176頁。

[5] 亨塞爾:總體經濟視野中的雇員參與決策問題,載何夢筆主編:《秩序自由主義》,董靖等譯,中國社會科學出版社2002年版,第334頁。

[6] 艾勒曼:《民主的公司制》,李大光譯,新華出版社1998年版,第1頁。

[7] 艾勒曼:《民主的公司制》,李大光譯,新華出版社1998年版,第40頁。

[8] 布萊爾:《所有權與控制:面向21世紀的公司治理探索》,張榮剛譯,中國社會科學出版社1999年版,第99頁。

[9] 艾勒曼:《民主的公司制》,李大光譯,新華出版社1998年版,第44頁。

[10] 艾勒曼:《民主的公司制》,李大光譯,新華出版社1998年版,第46頁。

[11] 艾勒曼:《民主的公司制》,李大光譯,新華出版社1998年版,第2-3頁。

[12] 艾勒曼:《民主的公司制》,李大光譯,新華出版社1998年版,第3頁。

[13] 布萊爾:《所有權與控制:面向21世紀的公司治理探索》,張榮剛譯,中國社會科學出版社1999年版,第23頁。

[14] 艾勒曼:《民主的公司制》,李大光譯,新華出版社1998年版,第4頁。

[15] 艾勒曼:《民主的公司制》,李大光譯,新華出版社1998年版,第69頁。

[16] 艾勒曼:《民主的公司制》,李大光譯,新華出版社1998年版,第47頁。

[17] 艾勒曼:《民主的公司制》,李大光譯,新華出版社1998年版,第9頁。

[18] 艾勒曼:《民主的公司制》,李大光譯,新華出版社1998年版,第17頁。

[19] 赫希曼:《退出、呼吁與忠誠》,盧昌崇譯,經濟科學出版社2001年版。

[20] 布萊爾:《所有權與控制:面向21世紀的公司治理探索》,張榮剛譯,中國社會科學出版社1999年版,第23頁。

[21] 艾勒曼:《民主的公司制》,李大光譯,新華出版社1998年版,第10頁。

[22] 艾勒曼:《民主的公司制》,李大光譯,新華出版社1998年版,第74頁。

[23] 艾勒曼:《民主的公司制》,李大光譯,新華出版社1998年版,第73頁。

[24] 艾勒曼:《民主的公司制》,李大光譯,新華出版社1998年版,第74頁。

[25] 艾勒曼:《民主的公司制》,李大光譯,新華出版社1998年版,第76頁。

[26] 艾勒曼:《民主的公司制》,李大光譯,新華出版社1998年版,第76頁。

[27] 萊斯諾夫等:《社會契約論》,劉訓練等譯,江蘇人民出版社2005年版,第11頁。

[28] 艾勒曼:《民主的公司制》,李大光譯,新華出版社1998年版,第18頁。

[29] 艾勒曼:《民主的公司制》,李大光譯,新華出版社1998年版,第47頁。

[30] “央企高管薪酬改革:總收入不超過員工工資7-8http://news.163.com/15/0101/05/AERNSK5M00014AED.html.

[31] 布萊爾:《所有權與控制:面向21世紀的公司治理探索》,張榮剛譯,中國社會科學出版社1999年版,第69頁。

[32] 皮凱蒂:《21世紀資本論》,巴曙松等譯,中信出版社2014年版,中文版自序。

[33] 朱富強:初始收入分配如何體現社會公平與正義?《中山大學學報》2012年第1期。

[34] 艾勒曼:《民主的公司制》,李大光譯,新華出版社1998年版,第38頁。

[35] 艾勒曼:《民主的公司制》,李大光譯,新華出版社1998年版,第1頁。

[36] 艾勒曼:《民主的公司制》,李大光譯,新華出版社1998年版,第51頁。

[37] 阿倫特:《人的境況》,王寅麗譯,上海世紀出版社集團/上海人民出版社2009年版,第14頁。

[38] 艾勒曼:《民主的公司制》,李大光譯,新華出版社1998年版,第52頁。

[39] 哈貝馬斯:《公共領域的結構轉型》,曹衛東等譯,學林出版社1999年版,第2-3頁。

【朱富強,察網專欄學者,中山大學嶺南學院教授。本文載《浙江工商大學學報》2015年第5期。】

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